Fråga experterna

En arbetsgivare som vill förändra verksamheten på så sätt att det inte ska finnas några anställda utan att man istället bemannar med personal som är sina egna företagare så får detta grundas på en företagsekonomisk bedömning. Den bedömningen är i princip arbetsgivaren ensam att bestämma om. Om man väljer att göra så uppstår arbetsbrist för den anställda personalen. Det innebär att man måste kontakta deras fackliga organisationer och förhandla om uppsägning. Först när förhandlingen är klar kan uppsägningsbesked lämnas till de anställda och det är också från och med då som uppsägningstiden börja löpa. Uppsägningstiden beräknas enligt LAS regler från och med då de började sin anställning.

En person som är timavlönad och tillsvidareanställd ska ha lön efter den arbetstid som har avtalats oavsett om arbetsgivaren kan erbjuda arbete eller inte. En möjlighet är att säga upp personalen på grund av arbetsbrist men då är det ju fråga om förhandlingar och uppsägningstid. Det är inte några särskilda regler om närstående i fråga om rätten till lön; däremot kan en närstående sägas upp på grund av arbetsbrist utan hänsyn till turordningsregler.

Semesterlagen reglerar endast en semesterrätt om 25 dagar och 12 procent i semesterlön/ersättning. Avtalar man om fler semesterdagar får man även avtala om ersättningen ska räknas upp så som du beskriver. Om man inte gör det så innebär det förvisso att semesterlönen blir lägre per dag eftersom den fördelas på ett större antal dagar men om semesterlönen är lägst 12 procent på intjänad lön så följer man ju dock lagen. Samma problem har man ju i princip inte om man har bibehållen månadslön (sammalöneregeln) under semesterledigheten. Finns kollektivavtal är detta vanligen reglerat, om inte får man höra med sitt arbetsgivarförbund hur det ska hanteras.

Arbetsgivaren kan inte tvinga en anställd som är frånvarande att avbryta denna för att ta ut semester. Om ni däremot blir överens om att hon avbryter sin föräldraledighet och tar semesterledigt istället går det alldeles utmärkt. Det går dock inte att vara föräldraledig och ta ut semester samtidigt.

Allt beror på om ni har kollektivavtal eller inte. Har ni kollektivavtal ska reglerna i detta följas. Om ni inte är bundna av kollektivavtal gäller semesterlagens regler. Självklart vill facket att man ska räkna på det sätt som är mest fördelaktigt för den anställde. En av bristerna i semesterlagen är att man inte har definierat hur en daglön ska beräknas. Jag anser att det som är mest korrekt är att ta månadslönen x 12 / 260 (motsvarar divisor 21,67). Fackets divisor på 21 är en avrundning och är då alltså mer fördelaktigt. Är ni inte bundna av kollektivavtal behöver ni naturligtvis inte följa deras regler.

Paragrafen syftar på situationen då man inte har kunnat lägga ut semester på grund av att den anställde har haft annan frånvaro, av vilket slag som helst, under resterande del av året. Det har alltså inte varit möjligt att lägga ut någon semesterledighet. Regeln innebär att man ska betala ut de dagar som överstiger 25 när man lägger samman dels de dagar som inte har kunnat läggas ut under det gångna året, dels de dagar som är intjänade för uttag det kommande semesteråret. Syftet är att garantera den anställde betald semesterledighet det kommande året.

Exempel: Anna blir sjuk från 1 juni och är det semesteråret ut. Det går inte att bryta sjukfrånvaro för semester, alltså blir det semesterdagar som ska betalas ut vid semesterårsskiftet. Om däremot Anna skulle ha kommit tillbaka i tjänst, till exempel den 1 november, då är arbetsgivaren tvungen att lägga ut semesterledighet (minst 20 dagar totalt under året) innan semesteråret är slut.

Observera att det dock bara är de semesterdagar som tillsammans med de nya semesterdagarna som är intjänade till nästa år som överstiger 25 som ska betalas ut. Övriga dagar ska alltså föras över till det nya semesteråret som ordinarie betalda semesterdagar.

Sjukdom är i sig inte någon orsak till uppsägning. Det finns två uppsägningsorsaker; arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsbrist är det ju inte så då återstår personliga skäl. I förlängningen skulle det kunna tillämpas men först träder arbetsgivarens rehabiliteringsansvar in. Arbetsgivaren måste även formellt pröva omplaceringsmöjligheter till andra arbeten. Här förstår jag att det kanske inte finns några andra arbetsuppgifter? Det kanske kan gälla städning, kontorsarbete eller liknande. Arbetsgivaren är dock inte tvungen att skapa nya arbetsuppgifter eller omorganisera för att ge möjlighet till andra arbetsuppgifter; det är bara om det finns lediga sådana.

Det är först efter att arbetsgivaren har fullgjort sina skyldigheter och efter långvarig sjukdom då man konstaterat att personen inte har förmåga att utföra några arbetsuppgifter som uppsägning av personliga skäl skulle kunna komma i fråga. Jag tycker du kan diskutera situationen med den handläggare som har hand om personen hos Arbetsförmedlingen för att se vad det finns för omplaceringsmöjligheter.

Ja det har hen. Det är bara i de fall en person har varit sjuk och redan haft en sjuklöneperiod och som sedan blir frånvarande av annan anledning och åter blir sjuk utan att ha arbetat minst en dag där emellan, som det inte blir en ny sjuklöneperiod.

Frågan är om ni vill ha henne kvar över huvud taget? Hon är ju rekryterad för en kvalificerad tjänst som hon inte klarar av och att då sänka lönen och låta henne få andra arbetsuppgifter är väl kanske inte rätt lösning?

Ni har rekryterat henne till specifika arbetsuppgifter vilket hon har sagt att hon har kompetens för. Om det nu visar sig att hon inte klarar detta så är det inte er skyldighet att lära upp henne. Jag tror inte att ni kommer att bli nöjda med henne även om ni skulle ”omplacera” henne. Det kommer att saknas förtroende för henne vilket i längden orsakar problem. Jag skulle vilja säga upp henne istället, då av personliga skäl. Skälen är bristande kompetens.

Jag skulle om jag vore i era kläder rekommendera henne att söka sig ett nytt arbete hos någon annan. Ni kan erbjuda henne goda vitsord (dock inte för mer än vad ni vet hon klarar av). Det måste ju se bättre ut för henne än om hon blir uppsagd? Om hon inte accepterar det så tycker jag ni ska påbörja ett uppsägningsförfarande. Det gäller dock att ha ”på fötterna” om facket blir inblandat.

Sjukfrånvaro är semester-lönegrundande i 180 dagar per intjänandeår, därefter enbart för den tid man arbetar. Den anställde tjänar alltså i detta fall in full semester fram till den
7 juli, därefter endast i förhållande till vad hen har arbetat. Det innebär inget semesterintjänande mellan perioden 8 juli–30 september. I oktober semesterintjänande till 50 procent och i november semesterintjänande till 75 procent.

När det är fråga om deltidssjukskrivning så tjänar den anställde in lika många betalda semesterdagar som om hen hade arbetat, däremot blir semesterlönen endast efter tjänstgöringsgraden.

Semesterlönen ska enligt semesterlagen räknas ut enligt 12 %-regeln. Då lägger man samman utbetald bruttolön för arbetad tid samt den bruttolön som skulle ha utbetalats under den tid som den anställde har varit frånvarande på grund av sjukdom som är semesterlönegrundande (under en period om 180 kalenderdagar).

Observera att det finns en begränsning till två intjänandeårs semesterintjänande vid oavbruten sjukfrånvaro.