Fråga experterna

Det är helt rätt att i förväg klargöra vad som gäller. Alltid trist att ”tjafsa” i efterhand om vad som gäller/gällde. Om man hårdrar det så kan man nog behöva betala lön även för lördagen om personalen är tvingad att följa med, då kan man påstå att det är en form av beordrad övertid… såvida man alltså inte kommer överens om vad som gäller i förväg.

Det kan vara lämpligt att på ett personalmöte klargöra att denna typ av konferenser är som en slags personalfest med nöjesinslag och för att öka trivsel/samarbete. Det innebär att arbetsgivaren står för alla kostnader men att ingen lön utgår för lördagen; om så skulle ske kan i princip inte dessa resor genomföras.

Detta är egentligen en fråga om personlig arbetsbrist; dock ett begrepp som inte finns i lagtexten. Detta är istället i så fall en uppsägning av personliga skäl eftersom det egentligen finns arbete men att den anställde i fråga inte klarar av detta. Innan en uppsägning kan ske måste arbetsgivarens omplaceringskyldighet samt inte minst rehabiliteringsskyldighet, vara utrett och uttömt. Läkarintyg bör också visa att personens nedsatta arbetsförmåga är långvarig och att man inte ser en återgång i arbete inom en nära framtid. Är personen med i facket eller om ni har kollektivavtal bör en kontakt tas med den fackliga organisationen innan ett uppsägningsbesked överlämnas. Sammantaget är det alltså viktigt att alla skyldigheter som åligger arbetsgivaren är fullgjorda. Är ni med i en arbetsgivarorganisation är det också lämpligt att rådfråga dem eller anlita en arbetsrättsjurist.

En anställd har rätt till ledighet för vård av sjukt barn samt ledighet för vård av barn i samband med att föräldrapenning tas ut. Ledighet med föräldrapenning måste dock formellt ansökas i förväg. I fråga om semesterledighet är en arbetstagare tvungen att ta ut minst 20 dagar per år (under förutsättning att så många betalda dagar är intjänade). En anställd kan alltså inte avstå från detta. Vad arbetsgivaren i detta läge ska göra är att förlägga de dagar som återstår av årets obligatoriska 20 dagar, det vill säga nio dagar, innan semesterårets slut, det vill säga den 31 mars. Den anställde kan inte neka till denna ledighet. Av årets resterande dagar läggs sju dagar till sparade dagar så det är 27 dagar som är de betalda dagar som hon kan disponera från 1 april. Sparade dagar kan tas ut först när samtliga dagar av årets ordinarie dagar är uttagna. Det framgår inte av frågan vilken ursprunglig semesterrätt den anställde har men de föräldraledighetsdagar som inte är semesterlönegrundande reducerar antalet betalda dagar kommande semesterår.

Sjukfrånvaro är semesterlönegrundande sammanlagt och totalt i 180 dagar under ett intjänandeår, så har man till exempel varit sjuk i tre månader så åtgår 90 dagar och 90 dagar återstår för eventuell senare sjukfrånvaro samma intjänandeår.

Om ni tillämpar sammanfallande intjänande- och semesterår lika med kalenderår innebär det att den anställde måste ta ut alla sex dagar i ledighet innan årets slut. Den anställde får alltså inte spara några dagar alls. Det är bara om man har tjänat in mer än 20 dagar som man får spara semesterdagar; då de som överstiger 20 till antalet.

Om en anställd har fått förskottssemester och slutar på egen begäran inom fem år från det att förskottssemestern togs ut så har arbetsgivaren enligt lag rätt att kvitta beloppet för dessa dagar mot intjänade ej uttagna semesterdagar. Om ersättningen för dessa dagar inte räcker till har arbetsgivaren inte rätt att dra resterande mot vanlig lön för arbete utan att den anställde medger det, antingen via ett i förväg skrivet avtal eller att hen medger det i samband med kvittandet (det sistnämnda att föredra). Detta kan även vara reglerat i kollektivavtal.

Sjukfrånvaro är semesterlönegrundande i 180 dagar. Oavsett sjukskrivningsgraden åtgår en hel av dessa dagar för varje kalenderdag under sjukskrivningsperioden.

Om en person är sjukskriven utöver detta så gäller följande:

a är det fråga om hel sjukfrånvaro så tjänas inte någon semester in alls

b är det fråga om deltidssjukfrånvaro tjänas semester in till den del som personen arbetar; sjukfrånvaron är alltså inte alls semesterlönegrundande.

Enligt semesterlagen är sjukfrånvaro semesterlönegrundande, hel eller delvis omfattning, i endast ett intjänandeår under 180 dagar om sjukfrånvaron har omfattat hela insjuknandeåret. Under år två tjänas semester in enbart till den del personen arbetar.

Om man ser på ditt exempel blir semesterintjänandet enligt följande:
• 1/4-27/9 = fullt semesterintjänande
• 28/9-31/1 = fullt semesterintjänande vad gäller antalet dagar men semesterlön enbart i förhållande till hans arbetade tid
• 1/2- 28/2 = fullt semesterintjänande vad gäller antalet dagar men semesterlön enbart i förhållande till hans arbetade tid
• 1/3- 31/3 = fullt semesterintjänande.

Enligt semesterlagen ska i fall där man har haft varierande sjukskrivningsgrad, beräkna semesterlönen enligt 12%-regeln.
Kollektivavtal kan ha förmånligare regler vad gäller semesterintjänande vid deltidssjukskrivning.

När man räknar ut antalet intjänade semesterdagar används endast två decimaler, dessa höjs alltid till jämnt heltal. Man räknar ut antalet semesterdagar genom att lägga samman antalet kalenderdagar som är semesterlönegrundande och dividera det med 365 och sedan multiplicera det med semesterrätten, till exempel 25. Om resultatet till exempel blir 15,25 så höjs det till 16 dagar. Blir svaret 15,001 höjer man inte, det blir alltså 15 dagar.

Ja, all lön för arbete är semesterlönegrundande. Detta räknas som rörlig lön för vilket lägst 12 procent i semesterersättning ska betalas ut, senast en månad efter intjänandeårets slut.

Enligt semesterlagen är det inte rätt att ta ut semester samtidigt som hel sjukskrivning. Detta är de arbetsrättsliga reglerna som arbetsgivaren är skyldig att rätta sig efter. Anledningen är att syftet med semesterledigheten är att man ska få vila och möjlighet till rekreation vilket ju inte är möjligt om man är sjukskriven. Försäkringskassan grundar sitt svar utifrån sitt regelverk men det styr alltså inte hur arbetsgivaren ska agera. Semesterledighet får alltså läggas ut när den anställde kommer åter i tjänst, helt eller delvis. Är den anställde sjuk året ut gäller bestämmelserna i semesterlagen 26 a §.

I princip kan man säga att det är de som har ansökt först som kan få sin ledighet beviljad. Det finns dock några invändningar mot detta; till exempel att man har någon slags rättviseordning mellan olika år, det vill säga att de som fick ledigt i fjol får arbeta i år. Vidare kan det finnas anställda som inte har tagit ut all semester som måste tas ut under året. Detta är särskilt att beakta om man har semesterår lika med kalenderår. Till sist kan det vara anställda som ansöker om föräldraledighet, vilket har förtur, som då kan innebära att färre kan vara semesterlediga. Vid föräldraledighet gäller dock en anmälningstid på två månader innan ledighetens början om det inte är fråga om föräldraledighet i samband med barns födelse.