Fråga experterna

Övertid är en sak, flextid en annan. Om man har avtalat bort övertidsersättningen så ska ju inte någon särskild ersättning utbetalas om de arbetar över. Om företaget har flextid innebär det att de anställda inom givna tidsramar kan förskjuta sin normalarbetstid. Det kan innebära att man inom dessa ramar arbetar mer eller mindre än normalarbetstiden, men detta räknas då inte som övertid utan som flextid. Flextidssaldot kan alltså bli både plus och minus. Vanligt är att man har begränsningar även för detta. Är saldot mer minus än vad som är ”tillåtet” resulterar detta vanligen i ett löneavdrag. Är det mer timmar i saldot än ”tillåtet” kan man avtala om att de antingen förfaller eller betalas ut, inte som övertidsersättning utan bara timme för timme.

Det är förtroendemannalagen och kollektivavtal som reglerar ledighet för fackligt uppdrag. Ni kan begära att hen visar upp ett protokoll från det möte där hen blev utsedd som förtroendeman. Ni ska även få besked från facket om att hen är vald till facklig förtroendeman

I vissa fall har den fackligt förtroendevalde utöver rätt till ledighet även rätt till bibehållen lön. Det gäller då ledigheten gäller facklig verksamhet på den förtroendevaldes egen arbetsplats. Det avgörande är då om det fackliga arbetet under ledigheten gäller förhållanden på arbetsplatsen eller inte. Men var det fackliga arbetet sker spelar ingen roll.

Den fackligt förtroendevalde har rätt till betald ledighet vid till exempel:

•  Lokala och centrala förhandlingar som gäller en fråga på arbetsplatsen.

•  Deltagande i företags-styrelsen, inklusive förberedelsearbete.

•  Det löpande fackliga jobbet på arbetsplatsen.

•  Deltagande i olika partssammansatta kommittéer eller arbetsgrupper på arbetsplatsen, inklusive förberedelsearbete.

•  Facklig utbildning som har direkt betydelse för det fackliga uppdraget.


Det betyder att den förtroendevalde inte har rätt till betald ledighet för till exempel förhandlingar på andra arbetsplatser eller när han/hon deltar i avtalskonferenser, representantskap eller kongresser.

Om den anställde inte uppbär lön har hen normalt inte rätt till förmåner heller i motsvarande mån. Om ni är bunden av kollektivavtal kan det dock finnas särskilda regler om detta.

Frånvaro från arbetet för facklig verksamhet är bara semesterlönegrundande i den mån ledigheten är förenad med lön, det vill säga om den fackliga verksamheten avser den egna arbetsplatsen.

Ja, det är en följd av lagändringar som genomfördes 2009. Anledningen är att den anställde ska ha kvar semesterdagar när hen kommer i tjänst efter sjukskrivningen. Om man betalar ut semesterlön utan motsvarande ledighet, till exempel under heltidssjukskrivning, finns det inte någon betald semesterledighet kvar när den anställde blir frisk, dessutom uppfyller man inte syftet med semesterdagar, nämligen att vara ledig för vila och rekreation vilket inte är förenligt med samtidig sjukskrivning.

Man får betala ut semesterdagar först vid semesterårets slut om de inte har kunnat läggas ut (till exempel på grund av heltidssjukfrånvaro) men endast dagar överstigande 25 till antalet sammanräknat kvarvarande dagar samt nya intjänade dagar.

Frånvaro som är semesterlönegrundande gäller för alla anställda oavsett anställningsform eller löneform. Det innebär att han ska ha semesterlön på den lön han skulle ha fått om han hade arbetat under de 120 kalenderdagarna som är semesterlönegrundande. Jag vill även påpeka att det inte är rätt att betala ut semesterersättning löpande under året. Enligt semesterlagen ska semesterlön betalas ut i samband med semesterledigheten. Om man betalar ut semesterlönen löpande finns det ingen ersättning för honom när han är semesterledig (eller månaden efter om lönen betalas ut i efterskott).

Sjukfrånvaro är semesterlönegrundande i 180 dagar per år. Om det är sammanhängande sjukfrånvaro som pågår flera år är intjänande begränsat till 180 dagar under högst ett år. Detta gäller oavsett sjukskrivningsgrad. Det innebär att semesterintjänandet nu ska göras som om hon vore deltidsanställd. Hon tjänar alltså enbart in semester till den del hon arbetar. Eftersom hon i alla fall har arbetat något hela tiden så tjänar hon in fullt antal dagar men det är alltså värdet på semesterdagarna som enbart ska grundas på hennes närvaro. I sådana fall anger semesterlagen att man ska räkna enligt 12-procentsregeln för att få fram vad varje semesterdag är värd.

Man kan inte ensidigt sänka arbetstiden för en anställd, det måste ske efter en överenskommelse. Det går inte heller att hävda arbetsbrist som skäl för att minska arbetstiden eftersom det dels finns arbete, dels för att arbetsgivaren tänker nyanställa en person för samma typ av arbetsuppgifter. Tyvärr är detta en situation som arbetsgivaren måste finna sig i eftersom frånvaron beror på legala skäl.

Möjligheten att förkorta sin arbetstid med upp till 25 procent för vård av barn gäller oavsett om man tar ut föräldrapenning eller ej. Det finns inte någon generell regel för hur man i löneberäkningen hanterar just denna ledighet men vanligt är att räkna om månadslönen utifrån hur mycket man arbetar, det vill säga i detta fallet till 22 500 kronor. För annan föräldraledighet däremot utgår man vanligen från den fulla månadslönen och gör frånvaroavdrag. Detta har bland annat sin grund i att den 25-procentiga nedsättningen av arbetstiden vanligen tas ut utan föräldrapenning och därmed inte är semesterlönegrundande.

Värdet på semesterdagarna beror på när de är intjänade. Värdet ska beräknas efter aktuellt lönebelopp (30 000 kr) men räknas om efter den sysselsättningsgrad som gällt under intjänandeåret.

En anställd kan normalt inte ta ut tjänstledighet utan att ansöka om denna ledighet och få den beviljad. Arbetsgivaren kan neka sådan ej lagreglerad ledighet och istället säga att intjänad kompledighet i första hand ska tas ut. Om en anställd har tagit ut tjänstledighet del av dag så påverkar detta inte antalet semesterdagar. Det är enbart om ledigheten har omfattat hela dagar som det påverkar antalet semesterdagar. Man kan inte heller lägga samman antalet timmar för att på så sätt få ett antal dagar som skulle kunna reducera intjänande av semesterdagar. Däremot ska semesterlönen reduceras eftersom hen inte har arbetat fullt enligt sin sysselsättningsgrad. Beräkning av semesterlönen ska i sådana fall enligt semesterlagen ske enligt 12 procentregeln. Har ni kollektivavtal får man räkna fram en genomsnittlig sysselsättningsgrad.

Nej tyvärr, det är inget som den anställde har rätt till. I det långa loppet jämnar detta ut sig. Det var ju till exempel helgdag på långfredagen och på Kristi Himmelfärdsdag som är en torsdag. I så fall borde personen inte vara ledig på onsdagen en sådan vecka om man skulle kräva kompensation om det är en helgdag på onsdagen som är hans ordinarie lediga dag.

Nej, i princip inte, i vart fall inte om det är en tjänstledighet som inte är lagreglerad. Gäller det till exempel tjänstledighet på grund av vård av barn (föräldraledighet) får inte arbetsgivaren missgynna den anställde under ledigheten, till exempel vad gäller löneförhöjning med mera.