Fråga experterna

Ja det har ingen betydelse vilken beräkningsregel för semesterlön som man använder. Syftet med förskottssemester är att man första anställningsåret ska kunna få semesterledigt med lön. Enligt semesterlagen tjänar man ju in semesterlönen perioden 1 april-31 mars för att därefter kunna få ut semesterlönen under sin semesterledighet motsvarande period därefter. Den lön man brukar ge under förskottssemester är den vanliga lönen (månadslön eller timlön). Det är också detta belopp som arbetsgivaren sedan kan dra mot slutlönen om den anställde slutar på egen begäran inom fem år.

Svar ja, enligt uppgift från Försäkringskassan så går det, det finns ingen minskningsregel i sådana fall. Det som är viktigt är att personen inte arbetar utan har full samvaro med barnet.

För att arbetsgivare ska kunna betala ut lön krävs att det finns ett personnummer alternativt samordningsnummer. Handläggningstiden hos Skatteverket kan dock vara lång. För att säkerställa att nyanställda får sin lön i rätt tid är det viktigt att ansöka om samordningsnummer i god tid, gärna två månader innan ankomst till Sverige. Det enda råd jag kan ge dig är att kontakta Skatteverket för att få hjälp med hur du ska hantera detta. Påtala även detta till arbetsgivaren om att han inte kan anställa personer eller betala ut lön till personer utan samordningsnummer.

Han har bara rätt att ta ut de dagar som är intjänade fram till intjänandeårets slut den 31 mars 2019. De dagar som tjänas in därefter fram till att han slutar får betalas ut som semesterersättning i samband med slutlönen.

Svar nej. Det är det företag/arbetsgivare där personen är anställd som ska betala ut lönen och även skriva anställningsavtalet. Ett annat bolag kan i och för sig rent fysiskt betala ut lönen men det måste göras via rätt organisationsnummer.

Om man ska skriva ett anställningsavtal på ett vikariat ska det handla om att man ska ersätta en person som är frånvarande, det kan även handla om ett så kallat vakansvikariat. Här skulle man istället kunna skriva ett anställningsavtal om överenskommen visstidsanställning. Man måste sätta ett slutdatum som man senare kan förlänga genom ett likalydande avtal. Om personen visar sig passa för jobbet kan man fastanställa personen. Då ersätter man den överenskomna visstidsanställningen med en tillsvidareanställning genom ett nytt avtal.

Om en provanställning inte ska övergå till en tillsvidareanställning efter sex månader måste arbetsgivaren meddela den anställde 14 dagar innan provanställningen upphör. Det är bra att göra det skriftligt även om det inte finns något lagkrav på det. Om arbetsgivaren på grund av den anställdes frånvaro under provanställningstiden inte har kunnat få prövat den anställdes kompetens och färdighet kan normalt provanställningstiden förlängas i motsvarande mån. Det får dock röra sig om en betydande period av frånvaro, inte någon enstaka vecka eller två. I sådana fall ska det skrivas ett särskilt provanställningsavtal för den utsträckta tiden, där det även står att anledningen till förlängningen är att den provanställde har haft frånvaro motsvarande tid. Man kan även tänka sig att en person som varit provanställd kommer åter till samma arbetsgivare men då inte för samma arbete. Det kan även vara omständigheter som uppstått under provanställningstiden, till exempel reellt sämre ekonomi på företaget, som gör att provanställningen inte kan övergå till en fast anställning men att arbetsgivaren ändå har tillfälligt behov av mer arbetskraft. Min rekommendation är då att avsluta provanställningen enligt reglerna och att sedan teckna ett avtal om tillfällig anställning, till exempel överenskommen visstidsanställning. Anställningstiderna för de olika anställningarna bör kanske helst inte löpa direkt efter varandra. Ur arbetsgivarens synvinkel är det bra att informera om anledningen till den nya tillfälliga anställningen, dels muntligt, dels som en not på anställningsavtalet. Är den anställde fackligt ansluten eller om arbetsgivaren har kollektivavtal bör den fackliga organisationen först informeras så att det inte blir problem i efterhand med ett ifrågasättande av den nya tillfälliga anställningen.

Ja, det är arbetsgivaren som bestämmer om traktamente över huvud taget ska ges och i så fall till vilket belopp. Skatteverkets belopp är det som arbetsgivaren kan ge skattefritt. Om man inte ger traktamente eller inte lika högt belopp kan den anställde göra avdrag i sin självdeklaration för fördyrade levnadskostnader upp till det belopp som Skatteverket har bestämt. Ger man ett högre belopp blir överskjutande del skattepliktigt och betraktas som lön.

I princip inte om den är beviljad så gäller detta. Man kan enbart vädja till den anställde men man kan alltså inte ensidigt bryta denna överenskommelse även om man tycker att det kanske var lite ”ohederligt" att ansöka om ledigheten i samband med uppsägningen.

Från lagen om anställningsskydd, LAS, regler om uppsägning och turordning undantas anställda som tillhör arbetsgivarens familj. Eftersom familjemedlemmar inte omfattas av lagstiftningen har dessa därmed inte det anställningsskydd som LAS ger andra arbetstagare. Det innebär till exempel att familje­medlemmar kan sägas upp utan krav på saklig grund (personliga skäl eller arbetsbrist). Arbesdomstolen, AD, har uttalat att detta även gäller då ett äktenskap eller äktenskapsliknande relation är under upplösning.

Av rättspraxis framkommer att samboförhållande räknas till familjebegreppet. I bedömningen om ett samboförhållande ska anses vara äktenskapsliknande är dock varaktigheten av stor betydelse. I ett rättsfall där paret hade varit sammanboende cirka ett och ett halvt år ansåg AD) att samboförhållandet hade varit så pass långt att det kan ses som äktenskapsliknande. AD har dock inte angivit hur lång tid samboförhållandet ska ha pågått för att det ska anses vara av äktenskapsliknande karaktär.