Fråga experterna

Försäkringskassan godtar tydligen inte läkarintyget och betalar därför inte ut sjukpenning. Om arbetsgivaren däremot godtar läkarintyget och anser att den anställde är sjuk och därmed oförmögen till arbete så anser jag att man kan registrera hen som sjuk och låta frånvaron ligga till grund för semesterintjänande. Det finns inget i semesterlagen som säger att personen måste erhålla ersättning från Försäkringskassan för att frånvaron ska vara semesterlönegrundande. Arbetsgivaren bör ha en dialog med Försäkringskassan i ärendet och förhöra sig om anledningen och om det finns en rehabiliteringsplan upprättad från Försäkringskassans sida. Arbetsgivaren har ju också en skyldighet att sätta in rehabåtgärder.

Om personerna inte fakturerar sin tid är de att betrakta som anställda oavsett det finns anställningsavtal eller ej. Det innebär att sedvanliga rutiner ska följas när det är fråga om uppsägning. Till att börja med måste ni kalla Handels till förhandlingar om uppsägning. Besked om uppsägning till personalen får ej lämnas förrän förhandlingarna är avslutade. Uppsägningstider gäller enligt avtal.

Frågan är om det är en nedsättning av arbetstiden enligt reglerna om korttidsarbete eller en frivillig sänkning utan koppling till denna lag? Semester och semesterintjänande ska inte påverkas av korttidsarbete/permittering, det framgår av 7§ semesterlagen. Är det däremot fråga om en sänkning av sysselsättningsgraden utan koppling till lagen om korttidsarbete kommer det att minska intjänande av semester.

En muntlig uppsägning är giltig. Jag tycker att även om uppsägningen kanske skedde i affekt så gick det i vart fall en dag till han ångrade sig; skillnad hade varit om han tämligen snart inpå hade sagt att han ville ta tillbaka sin uppsägning. Jag tycker inte man ska godta hans ”ånger”, dels för att han har betett sig ”riktigt illa”, vilket ju även kan vara skäl för uppsägning från arbetsgivarens sida, dels för att det verkar mindre seriöst med sjukskrivningen. Har han till exempel visat läkarintyg? Jag tycker ni ska bekräfta hans uppsägning skriftligt och meddela att ni kommer att betala ut hans slutlön. Om han vill driva sin sak får han vända sig till något ombud.

Frånvaro på grund av IVF-behandling räknas som sjukfrånvaro och ger rätt till sjuklön respektive sjukpenning. Eventuella efterkommande behandlingar ger däremot inte med självklarhet rätt till ledighet med lön. Detta kan vara reglerat i kollektivavtal men om ni inte är bundna av kollektivavtal är det arbetsgivaren som beslutar. Rimligt är att ge rätt till ledighet men nödvändigtvis inte med bibehållen lön. Man kan ju också tänka sig att första återbesöket hos en läkare rent generellt ger rätt till lön men inte efterföljande besök, men som sagt det är en policyfråga för företaget.

Om man har skrivit ett anställningsavtal med personen på 100 procent så är personen garanterad 100 procent lön, oavsett om arbetsgivaren kan ge arbetsuppgifter till 100 procent eller inte. Om den anställde däremot går hem självmant (men med arbetsgivarens tillåtelse förstås) så ska tiden dras av på lönen. Om personen är avlönad per timma så ska enbart de arbetade timmarna betalas.

I princip kan man påstå att det är olagligt. Lydelsen i lagtexten är ”En sparad semesterdag ska läggas ut inom fem år från utgången av det semesterår då den sparades…” Det står alltså ska, vilket innebär att det är tvingande. Det är möjligt att från vissa paragrafer i lagen träffa avtal enskilt eller genom kollektivavtal men dessa undantag omfattar inte § 18 om sparade dagar. Min bedömning är dock att det är en tämligen harmlös överträdelse så länge det är upp till de anställda att välja när de sparade dagarna kan tas ut. Skillnad vore om arbetsgivaren på något sätt förhindrade uttag av sparade dagar under de första fem åren.

Eftersom de inte arbetar alla dagar i veckan ska inte bruttosemester användas. Antingen får man räkna om dagarna till nettosemesterdagar eller räkna av dem med en semesterfaktor. Längden på arbetsdagen har ingen betydelse utan det är antalet arbetsdagar som spelar roll. Du får räkna ut hur många arbetsdagar det är på schemaperioden och utifrån detta räkna ut hur många nettosemesterdagar det blir. Exempel: Kalle arbetar 21 dagar under sina sex veckor. Antalet nettosemesterdagar räknas då ut enligt följande: 21/30x25= 18 nettodagar. Sedan avräknas då nettodagar enbart på de lediga arbetsdagarna. Semesterlönen ska dock ges efter antalet bruttodagar. Ett alternativ är att använda semesterfaktor vilket räknas ut enligt följande: 30/21=1,43. För varje semesterdag som man är ledig avräknas då 1,43 dagar från antalet bruttosemesterdagar.

Intjänad semesterlön ska betalas ut i samband med semesterledigheten. Man kan inte låta de anställda själva bestämma över detta och det kan inte avtalas bort. Om man betalar ut semesterlönen löpande innebär det att den anställde blir utan lön i samband med semesterledigheten.

Ni kan skicka en faktura till den anställde på den kvarvarande skulden; det är helt i sin ordning. För att undvika att hamna i liknande situationer bör man vid planerad frånvaro (som i detta fall) göra avdrag för frånvaron redan första månaden, det vill säga om frånvaron till exempel börjar den 15 november så gör man avdrag för 15–30 november på novemberlönen. Handlar det om oplanerad frånvaro kanske det inte är lika lätt att göra på samma sätt. Oavsett hur man gör, bör man då man ser att frånvaron tenderar att bli långvarig, ”dra fram” frånvaron så att man dels drar frånvaron för föregående månad, dels för innevarande månad. Då uppstår/visas en skuld på lönespecifikationen. Detta bör man särskilt påtala för den anställde och uppmana hen att betala/reglera skulden. Regleras/återbetalas skulden innan årsskiftet kan den avdragna skatten på beloppet läggas tillbaka avseende den första månaden då frånvaron påbörjades. Hade frånvaron dragits direkt innevarande månad skulle ju skatteavdraget ha blivit lägre; det är mellanskillnaden mellan den avdragna skatten och den skatt som skulle ha blivit dragen om frånvaron dragits direkt som alltså kan läggas tillbaka mot bruttoskulden; på så sätt minskas det belopp som den anställde ska återbetala.