Fråga experterna

Svar: Detta är ju helt frivilligt för arbetsgivaren att betala kostnaden för operationen. Hälso- och sjukvård som arbetsgivaren tillhandahåller/betalar - men som inte avser rehabilitering, företagshälsovård eller förebyggande behandling - är en skattepliktig förmån. Exempel på hälso- och sjukvård som den anställda ska förmånsbeskattas för är: vanliga läkarundersökningar, provtagningar, röntgen och operationer. Det gäller även om det sker utomlands.

Arbetsgivaren har skyldighet enligt lag att sätta in åtgärder som syftar till att personer med hög eller upprepad sjukfrånvaro rehabiliteras, det vill säga återfår sin arbetsförmåga. Den anställde är skyldig att själv medverka och bidra till sin egen rehabilitering. Deltar inte personen i åtgärderna kan detta leda till uppsägning av personliga skäl. Jag tycker att ni dels ska kontakta Försäkringskassan om situationen, dels kontakta er arbetsgivarorganisation och till sist den fackliga organisationen. Tala om hur situationen är och berätta vad ni har föreslagit med mera. Bra är om ni har någon dokumentation med mera om frånvaro, händelser, föreslagna åtgärder etcetera. Ni bör rimligen få samstämda förslag på åtgärder från de olika parterna vilka bör syfta till att den anställde måste följa en upprättad rehabiliteringsplan. Vägrar den anställde detta eller att han inte följer den så är det, utan tvivel, skäl för uppsägning, det spelar ingen roll om han hotar med domstol, han har inte rätten på sin sida.

Detta är inte tillåtet enligt regler i semesterlagen. En anställd måste ta ut minst 20 semesterdagar, resten får sparas för uttag i ledighet inom fem år. Det enda tillfälle då semester får betalas ut enbart i pengar är när en person slutar sin anställning. Man kan aldrig avtala bort semesterledighet annat än för personer som är korttidsanställda. En arbetsgivare som inte ser till att de anställda får sin semesterledighet kan bli skadeståndsskyldig. Det kan även innebära att den anställdes hälsa blir lidande i och med att hen inte får ledighet för vila och rekreation. 

Lönesättning är något som arbetsgivaren i princip helt bestämmer över, såvida inte kollektivavtal eller liknande säger annat. Det går med andra ord bra att ge bonus till endast vissa personer, motivet kan ju vara resultatorienterat eller motiverat av andra sakliga orsaker. Man bör dock ha diskrimineringslagstiftningen i åtanke så det inte till exempel är på grund av kön eller annan diskrimineringsgrund som gör att man utesluter någon grupp.

Det är endast tjänstledighet utan lön hela dagar som minskar antalet intjänade betalda semesterdagar, dock blir semesterlönen lägre. Om man följer semesterlagen (dvs om man inte har kollektivavtal) så ska 12 procentregeln användas för uträkning av semesterlönen i de fall den anställde har frånvaro som påverkar semesterintjänandet. Har man kollektivavtal får man som regel räkna ut en genomsnittlig sysselsättningsgrad för de semesterdagar som tjänas in under det aktuella intjänandeåret. Denna procentsats får sedan användas för att räkna om lönen vid uttag av de dagar som är intjänade med en lägre sysselsättningsgrad.

Ja, det är möjligt eftersom detta ses som en förmån. Den anställde slipper ju att vänta på att få sin intjänade semester till följande år. 

Ja arbetsgivaren är skyldig enligt lag att betala semesterersättning på all utbetald lön, oavsett det är månadslön, provision, timlön, ackord eller annan form av ersättning för utfört arbete. Det är inget man behöver avtala om utan, som sagt, en skyldighet enligt lag att den anställde ska få denna ersättning. Ersättningen ska enligt lag betalas ut senast en månad efter intjänandeårets slut.

Det finns en begränsningsregel som innebär att om personen är sjukfrånvarande, på hel- eller deltid, mer än ett helt intjänandeår så tjänar man därefter inte in någon semester annat än om arbete utförs till någon del. Arbete ger alltså alltid rätt till semesterlön, i detta fall 25 procent.

En anställd har skyldighet att kontrollera sin lön och om något är fel höra av sig till arbetsgivaren. Att han har fått dubbel lön borde märkas så att till exempel hävda god tro torde inte vara möjligt. Jag tycker ni ska skicka en faktura till honom men att man kan komma överens om att han betalar tillbaka beloppet på till exempel sex månader, i vart fall innan årets slut med tanke på kontrolluppgift och skatt.

Man måste ange hur många timmar per vecka som anställningsavtalet gäller. En timanställning, som egentligen inte finns reglerad i lag, bygger visserligen på en frivillighet från båda parter men man måste som sagt ange i vart fall ett minsta antal timmar per vecka, till exempel åtta timmar eller vad som känns lämpligt. Sedan kan man alltid bli överens om fler timmar. Skulle det bli färre är man dock tvungen att ge lön för det antal timmar man har kommit överens om. Man kan ange att det angivna timantalet är i snitt per vecka men att det kan variera från vecka till vecka beroende på arbetsbehovet. Normalt är avstämningsperioden i så fall en kalendermånad. Tänk också på att det är en begränsning på två år för allmän visstidsanställning. Tiden räknas kalendariskt, inte per arbetsdagar.