Fråga experterna

Nej. Det skulle så att säga bli ”kaka på kaka”. Jag invänder dock mot hanteringen som sådan; det finns inte normalt någon rätt eller möjlighet för en anställd att få ut sina semesterdagar enbart i pengar utan motsvarande ledighet. Alla intjänade betalda semesterdagar, både årets dagar och sparade dagar ska tas ut i ledighet. Undantag gäller i några fall, nämligen:
1 när den anställde slutar ska betalda semesterdagar betalas ut,
2 om den anställde har varit frånvarande hela året så att inga semesterdagar har kunnat tas ut i ledighet och de outtagna dagarna tillsammans med nya intjänade dagar överstiger 25 sammanlagt,
3 om den anställde har fler semesterdagar än vad lag och/eller kollektivavtal reglerar så kan man bli överens om att de ”överskjutande” dagarna tas ut i enbart kontant ersättning.

Arbetar hon tre dagar i veckan ska hon bara ha 60 procent av sin månadslön. Är hon föräldraledig två dagar i veckan tycker jag att man ska utgå från heltidslönen och från den göra frånvaroavdrag. Jag anser att man beräknar frånvaroavdragets storlek så att det kvarstår 60 procent av lönen eftersom det är så mycket hon arbetar.

Du kan, som du säger, korrigera en del av skulden mot de kvarvarande semesterdagarna. Resterande skuld får faktureras till den anställde. Om den anställde betalar tillbaka pengarna får ni korrigera kontrolluppgiften för år 2014 vad gäller inkomsten, dock inte skatten eftersom den är inbetald till skatteverket. Den anställde själv får begära en omprövning av deklarationen för 2014 för att tillgodogöra sig eventuell preliminärskatt.

Det är en tvingande regel i Semesterlagen att den anställde är skyldig att ta ut minst 20 semesterdagar i ledighet. Likaså att arbetsgivaren är skyldig att förlägga minst 20 semesterdagar i ledighet för den anställde. Detta förutsätter att den anställde har tjänat in så många betalda dagar.

Det krävs att någon stämmer arbetsgivaren inför domstol för brott mot semesterlagen för att det ska bli någon påföljd. Beroende på vad det kan vara för brott kan det vara olika parter som skulle kunna stämma arbetsgivaren, till exempel den anställde, en facklig organisation, en arbetsgivarorganisation eller någon myndighet. Det framgår inte direkt av lagen vilka påföljder som kan drabba en arbetsgivare som inte följer lagen. Normalt rör det sig om skadestånd.

Nej, i princip inte. Anställningen kan inte avslutas på grund av föräldraledigheten utan den får löpa på den avtalade tiden. När sexmånadersgränsen är uppnådd kan den förlängas i samma omfattning som föräldraledigheten har varat. Denna möjlighet ges när betydande frånvaro har inneburit att arbetsgivaren inte har kunnat bedöma om den anställde är lämplig för en tillsvidareanställning. Det är viktigt när det är dags att förlänga provanställningen att göra detta skriftligt och att skriva in att förlängningen beror på föräldraledigheten under den ordinarie provanställningstiden.

Skifttillägg är en slags ob-ersättning, vilket innebär att de båda ersättningarna inte kan ges samtidigt. De anställda har inte heller rätt till skifttillägg eller ob-ersättning och övertidsersättning samtidigt.
Med produktionsövertid menas övertid vid skiftarbete där samtliga anställda beordras övertid.

Ja, det är möjligt. Uppgifterna måste dock vara den anställde tillhanda senast den 31 januari året efter inkomståret.

En anställd måste ta ut minst 20 semesterdagar varje semesterår. Förutsättningen är att dagarna är betalda. Överskjutande dagar har den anställde rätt att spara. Följer företaget semesterlagens tidsperiod för semesteråret finns möjlighet att tvinga ut upp till 20 dagar sammanlagt fram till den 31 mars kommande år. Den anställde har inte rätt att istället få dagarna utbetalda enbart som kontant ersättning.

Om företaget inte är bundet av kollektivavtal finns det inte någon generell regel som tvingar företaget att höja lönerna. Det har ingen betydelse om de anställda är med i någon facklig organisation; det är om företaget är bundet av kollektivavtal som är avgörande.

Skulle detta däremot vara inskrivet i anställningsavtalet med de anställda att lönerna ska höjas varje år måste man förhandla med var och en anställd för att inte behöva höja lönerna. Har man enbart skrivit in att lönerna revideras varje år är det däremot inget som säger att lönerna måste höjas. Då har man enbart lovat att se över lönerna och tillåter inte ekonomin någon höjning så behövs det inte heller göras.

I princip gäller den allmänna preskriptionstiden och den är 10 år. Här får man göra en bedömning om detta antingen ska räknas som en del i den preliminära löneberäkningen för vilken arbetsgivaren inte behöver ha något medgivande från arbetstagaren för kvittning eller om det faller under Kvittningslagens regelverk. Är så fallet innebär det att arbetsgivaren enbart kan tillämpa kvittning med klar och förfallen motfordran som måste ha samband med anställningen. Sådan kvittning grundas på:

- avtal mellan parterna (arbetsgivaren och arbetstagaren) eller;
- anspråk på ersättning för skada som arbetstagaren uppsåtligen vållat i anställningen eller;
- rätt genom bestämmelser i kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits av huvudorganisation

Eftersom det har gått så lång tid sedan den felaktiga lönen utbetalades talar allt för att arbetsgivaren inte kan kvitta sin fordran utan medgivande. Det som skulle kunna tala emot detta är om det är helt uppenbart att arbetstagaren inte skulle ha fått så hög lön; det vill säga att arbetstagaren har behållit pengarna i ”ond tro”. Detta är givetvis en bedömningsfråga i varje enskilt fall.