Fråga experterna

Det står en arbetsgivare fritt att välja löneform om det inte är reglerat i ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. En annan aspekt är givetvis också vad man har avtalat med den anställde. Normalt kan inte arbetsgivaren ensidigt ändra villkoren i anställningsavtalet. Ni måste alltså komma överens med de anställda om ni vill ändra löneformen.

Konsekvenserna är väl ytterst att lönen kommer att variera för de anställda beroende på hur många arbetstimmar det är i respektive månad. Är det till exempel en månad med mycket helgdagar under veckan blir lönen lägre för de anställda. Detta löses i kollektivavtal genom att de anställda får helglön i sådana situationer.

Om man vill räkna om en månadslön till timlön tar man antalet timmar per vecka, till exempel 40, och multiplicerar det med 52. Sedan delar man detta med 12 (månader). Talet du får fram dividerar du månadslönen med.

När det är fråga om värdering av semesterlöneskulden så är det den arbetsgivaravgift som man skulle få betala om ersättningen betalades ut vid det aktuella tillfället; det är alltså den lägre procentsatsen som ska användas för hela beloppet.

Om man inte har avtalat om detta i förväg får man komma överens med den anställde om beloppet, det finns alltså inget fastställt belopp. Ganska vanligt är dock att höja lönen motsvarande det skattepliktiga förmånsbeloppet.

I detta fall ska ni använda procentregeln eftersom det är rörlig lön som betalas ut. Det är ingen skillnad i den beräkningen beroende på hur intjänandeåret är förlagt.

Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) ska arbetsgivaren skriftligen bekräfta anställningsvillkoren till arbetstagaren; detta om anställningen är längre än tre veckor. De anställningsvillkor som ska bekräftas skriftligt är mellan vilka parter anställningsavtalet är träffat, det vill säga mellan vilken arbetsgivare och arbetstagare avtalet gäller. Om arbetsgivarparten ändras, som i detta fall, ska alltså den nya arbetsgivaren bekräfta detta skriftligt. De andra anställningsvillkoren är vad jag förstår oförändrade så de behöver inte anges i handlingen. Bekräftelsen skulle kunna se ut så här:

Ort och datum

Anställdes namn

Vi vill härmed bekräfta att din arbetsgivare från och med den xx/xx 20xx är xxxx. Övriga anställningsvillkor är oförändrade.

Underskrift av behörig chef

Företagets namn (ev org.nr även om det inte finns krav på det)

Företagets adress

Ja, det kan ni göra. Varför ha kvar en person som inte vill fortsätta? Det tyder ju på att personen är olämplig för arbetet ur arbetsgivarens synvinkel. Det är tillräckligt för att arbetsgivaren ska kunna avsluta provanställningen, dock med två veckors varsel. Meddela även eventuell facklig organisation.

En anställd har rätt att gå ner i tid och arbeta deltid i princip endast vid två situationer; dels vid föräldraledighet, dels vid studier. I dessa två situationer har den anställde relativt stor rätt att bestämma när ledigheten ska tas ut. Vid föräldraledighet är det samvaron med barnet som avgör ledighetens förläggning, vid studier är det studiernas upplägg som avgör ledighetens förläggning. Jag kan dock inte se, i någon av dessa två situationer, att det skulle kunna motiveras att den lediga tiden skulle klumpas ihop till en längre period. Det får i så fall finnas sakliga skäl som grundar sig på anledningen till ledigheten.

Om en anställd vill arbeta deltid av någon annan anledning så är det arbetsgivaren som avgör om det är möjligt. I sådana fall avgör också arbetsgivaren hur arbetet ska läggas upp. Att klumpa ihop den tid man inte arbetar till en längre ledighet låter för mig väldigt opraktiskt ur arbetsgivarsynpunkt. Det är alltså inget som arbetsgivaren behöver eller måste gå med på. Sedan är det väl i och för sig möjligt om det passar arbetet. Det får bli en schemalagd arbetstid. Vad man ska tänka på i sådana fall är bland annat att semestern måste räknas om. Tjugofem semesterdagar motsvarar alltså då inte lika många lediga arbetsdagar.

Det är arbetsgivaren som beviljar kompledighet efter arbetstagarens ansökan. Med andra ord kan inte arbetsgivaren utan överenskommelse ensidigt förlägga sådan ledighet.

Huvudregeln är att övertid kompenseras med pengar men om arbetstagaren vill och arbetsgivaren medger kan den också kompenseras i ledighet.

Visar det sig att det inte är möjligt att få ledigt kan inte arbetsgivaren neka att övertiden ersätts kontant.

Eftersom det är en ersättning/lön som den anställde har fått ska han deklarera och skatta för den, vidare ska arbetsgivaren betala arbetsgivaravgifter på beloppet.

Eftersom de direkt går miste om övertidsersättningen bör de också få tillgång till de extra semesterdagarna direkt. Man bör skriva ett avtal om bortförhandlad övertidsersättning för ett år i taget. Endera parten har vid avtalets utgång rätt att då häva avtalet om kompensationen inte upplevs som korrekt. I sådana fall minskas även antalet semesterdagar vid detta tillfälle.