Fråga experterna

Ett anställningsavtal är en överenskommelse mellan två parter. Villkoren i detta kan inte ändras ensidigt av vare sig arbetsgivaren eller den anställde. Att införa en så kallad konkurrensklausul kräver alltså att den anställde går med på dessa villkor.

Principiellt kan man säga att konkurrensklausuler inte är giltiga annat än i mycket specifika befattningar där det handlar om särskild specialkompetens som den anställde har förvärvat hos arbetsgivaren. Om det är orimliga/oskäliga villkor kan dessa vid en rättslig prövning förklaras ogiltiga.

I fråga om kunduppgifter och produktkännedom gäller den vanliga lagen om företagshemligheter. Eftersom det är en lag behöver man inte avtala om den, möjligen att arbetsgivaren informerar om den till den anställde.

Man kan informera om sådana uppgifter till personer där det finns en berättigad anledning. Dessa personer har då i sin tur tystnadsplikt. Att informera ekonomichefen kan kännas rimligt men jag ifrågasätter möjligen varför HR-chefen skulle få veta det.

Det står arbetsgivaren fritt att välja att ha anställd eller inhyrd personal. Det får dock inte vara en manöver för att undgå återanställningsrätten utan det ska ligga företagsekonomiska skäl bakom beslutet, till exempel att det är mer flexibelt eller rationellt att ha inhyrd personal istället för fast personal. Kollektivavtal kan ha särskilda förbehåll i fråga om inhyrning av personal.

Semesterlön ska utbetalas i förhållande till intjänandet. Om företaget inte har kollektivavtal ska semesterlönen i sådant fall räknas ut som lägst 12 procent på den sammanlagda lönen under intjänandeåret. I kollektivavtal räknar man vanligen ut en genomsnittlig sysselsättningsgrad som får användas för att räkna om daglönen/månadslönen under semesterledigheten.

Det är ett sammanhängande arbetspass vilket innebär att alla timmar under passet ska utgöra karensdag. Finns det regler i kollektivavtal om högsta antalet timmar för karensdag gäller detta. Om det till exempel är högst åtta timmar gäller att för resten av timmarna ska sjuklön ges.

Datum för karensdagen blir den dag där de flesta timmarna i arbetspasset ligger.

Det är klart man kan ha olika intjänandeår för olika personer men det är inget att rekommendera. Anledningen är att det blir mer administration, lätt att göra fel etcetera, men principiellt är det inget som hindrar det. Ett alternativ är att låta de som följer semesterlagens regler också få sammanfallande men det kostar ju företaget en slant. Tänk i så fall på att ge de som får sammanfallande semester rätt information så att det är medvetna om att den semester de tar ut tjänas in samma år. Tar de till exempel ut full semester på sommaren och sedan slutar på hösten har de ju inte hunnit tjäna in all semester. Man har inte rätt att dra sådan för mycket utbetald semester utan den anställdes medgivande.

I princip kan ni säga upp henne när som helst, så länge uppsägningen inte beror på föräldraledigheten. Det är dock ett känsligt läge eftersom hon går på föräldraledighet. Ni måste med andra ord ha väl på fötterna vad gäller arbetsbristen, för det är ju den grunden som ni åberopar för uppsägningen.

En uppsägning nu innebär förmodligen att hon tappar sin ersättning från Försäkringskassan. Frågan är om ni skulle vänta med uppsägningen till att föräldraledigheten är slut? Det kan innebära att uppsägningstiden blir längre om hon då har varit anställd i två år men det är ju bara att ha framförhållning, det vill säga att säga upp henne två månader (alternativt en månad beroende på anställningstidens längd) innan föräldraledigheten är slut.

Jag tycker detta ska vara reglerat, det vill säga om ni kan betala ut lönerna utan attest eller inte. Om det inte är reglerat kan det alltid bli en tvist om vems fel det är. Har ni beräknat lönerna efter det material ni har fått in, och som vad jag förstår är kontrollerat/attesterat, bör ni rimligen inte kunna bli ansvariga för eventuella fel som i vart fall inte beror på er hantering. Bäst är dock som sagt att reglera vad som ska gälla i avtalet med kunden.

Eftersom semesterlagen enbart reglerar 25 semesterdagar och 12 procent i semesterlön finns det inget lagstöd för beräkningen av ersättningen vid fler semesterdagar. Man får helt enkelt avtala om detta, enskilt eller i kollektivavtal.
Jag anser dock att det är rimligt att man förhöjer procentsatsen, som du föreslår, med 0,48 procent (12 procent/25 dagar) för varje semesterdag man har utöver 25. Gör man inte detta blir ju ersättningen per dag lägre och en grundtes i semesterlagen är att man i princip ska ha samma lön under semester som när man arbetar.

Exempel:
Månadslön 25 000.
Antalet veckotimmar = 40.
40×52/12 = 173.
25 000/173 = 144,50/per timma.
Till detta kommer semesterersättning med lägst 12 procent.

Det möter inga hinder att säga upp någon under pågående sjukskrivning så länge uppsägningen inte beror på sjukfrånvaron/sjukdomsorsaken i sig.