Fråga experterna

Det är arbetsgivaren som beviljar semester och det med hänsyn till verksamheten. Det kan innebära att alla inte kan få sin ledighet beviljad. Vilka ska då få ledigt? Eftersom det finns en tvingande regel att anställda ska ta ut minst 20 semesterdagar kan detta vara något att ta hänsyn till. Man kan också se till vilka som fick eller inte fick ledigt förra jul och nyår. Givetvis kan man även ta hänsyn till när ansökan om semesterledigheten lämnades in.

Huruvida det är rätt eller fel att göra frånvaroavdrag eftersläpande eller innevarande månad är i princip upp till företaget att bestämma. Det beror på rapporteringsrutiner och när lönen körs. Generellt kan man säga att det är bättre att få en så korrekt lön som möjligt vilket talar för att frånvaroavdrag om möjligt ska göras innevarande månad. Detta är i vart fall särskilt viktigt att göra om det är långtidsfrånvaro, till exempel planerad frånvaro eller om man får information om en kommande längre sjukfrånvaro.

Att beräkna semesterskulden en månad tillbaka blir fel eftersom man då inte får med den intjänade semestern för den aktuella månaden.

Enligt arbetstidslagen får en anställd arbeta över i 200 timmar per kalenderår. I särskilda fall kan arbetsgivaren utöver det beordra extra övertid med högst 150 timmar per år och anställd om det finns särskilda skäl för det och om situationen inte har gått att lösa på annat rimligt sätt. Det kan till exempel gälla vid tillfälliga arbetsanhopningar som inte har kunnat förutses.

Observera att kollektivavtal kan ha andra regler för övertidsarbete. Till exempel måste facket godkänna uttag av extra övertid.

Möjligheten att betala ut semesterersättning löpande vid varje utbetalning är endast möjlig då det rör sig om korttidsanställda. Med detta menas en anställningstid om högst tre månader.

Den intjänade semesterersättningen i ert fall ska betalas ut antingen i samband med semesterledighet eller i samband med att anställningen avslutas.

Det är ingen skillnad i hanteringen av intjänad semester beroende på anställningsform.

Det finns inte något formellt krav på att ett avslut av en provanställning måste vara skriftligt. Det är naturligtvis att föredra ur bevissynpunkt. I detta fall har du ju dels meddelat detta per telefon, dels mejlat, så jag tycker det borde räcka.
Är personen med i facket ska även de ha information om avslutet. Observera att det inte är en uppsägning i lagens bemärkelse utan ett avslut när det gäller provanställning.

Tjänstemannens semesterrätt kan inte sänkas eftersom den enligt lag får vara lägst 25 dagar. Däremot är det inte nödvändigt att detta motsvarar antalet lediga arbetsdagar. Arbetar han inte alla dagar i veckan så kan man räkna om dagarna till så kallade nettosemesterdagar. Jag antar att din anställde arbetar fyra dagar i veckan; det blir då 20 nettosemesterdagar (4/5×25) som motsvarar det antal arbetsdagar han kan vara ledig. Detta blir då fem veckors ledighet totalt inklusive fridagarna. Kom ihåg att han ska ha betalt för alla bruttodagarna men räknat efter hans deltidslön.

Ja, enligt arbetsmiljölagen ska skyddsombud delta vid planering av nya eller ändrade lokaler. Det gäller vid varje skede av planeringen som är av betydelse för arbetsmiljön.

Oavsett om man är schemalagd eller inte ska han ha sjuklön för det antal timmar han skulle ha arbetat om han inte blivit frånvarande, det vill säga de timmar som man hade kommit överens om. Om detta inte är möjligt anser jag att man bör se vad han normalt arbetar i genomsnitt per vecka och grunda sjuklönen på det.

Både ja och nej. Ni är skyldiga att ge honom en veckas semester till eftersom det är en skyldighet både för arbetsgivaren och den anställde att minst 20 semesterdagar tas ut varje semesterår. Däremot kan ni bestämma när det är möjligt att ta ut denna fjärde semestervecka.

Det är inte tillåtet annat än i vissa undantagsfall, till exempel när någon slutar, att betala ut intjänade betalda semesterdagar i pengar utan motsvarande ledighet.

Är det en sammanhängande period räknas alla kalenderdagar under perioden av från de 120 kalenderdagarna som är semesterlönegrundande. Det spelar då ingen roll hur många arbetsdagar det är under ledighetsperioden.

Tar man däremot ut enstaka dagar så räknas bara just den enstaka dagen som ju är en arbetsdag.

Det är Semesterlagens 17e paragraf som reglerar detta; ”I en frånvaroperiod enligt första stycket räknas in även dagar när arbetstagaren inte skulle ha utfört arbete.”