Fråga experterna

I princip kan ni säga upp henne när som helst, så länge uppsägningen inte beror på föräldraledigheten. Det är dock ett känsligt läge eftersom hon går på föräldraledighet. Ni måste med andra ord ha väl på fötterna vad gäller arbetsbristen, för det är ju den grunden som ni åberopar för uppsägningen.

En uppsägning nu innebär förmodligen att hon tappar sin ersättning från Försäkringskassan. Frågan är om ni skulle vänta med uppsägningen till att föräldraledigheten är slut? Det kan innebära att uppsägningstiden blir längre om hon då har varit anställd i två år men det är ju bara att ha framförhållning, det vill säga att säga upp henne två månader (alternativt en månad beroende på anställningstidens längd) innan föräldraledigheten är slut.

Jag tycker detta ska vara reglerat, det vill säga om ni kan betala ut lönerna utan attest eller inte. Om det inte är reglerat kan det alltid bli en tvist om vems fel det är. Har ni beräknat lönerna efter det material ni har fått in, och som vad jag förstår är kontrollerat/attesterat, bör ni rimligen inte kunna bli ansvariga för eventuella fel som i vart fall inte beror på er hantering. Bäst är dock som sagt att reglera vad som ska gälla i avtalet med kunden.

Eftersom semesterlagen enbart reglerar 25 semesterdagar och 12 procent i semesterlön finns det inget lagstöd för beräkningen av ersättningen vid fler semesterdagar. Man får helt enkelt avtala om detta, enskilt eller i kollektivavtal.
Jag anser dock att det är rimligt att man förhöjer procentsatsen, som du föreslår, med 0,48 procent (12 procent/25 dagar) för varje semesterdag man har utöver 25. Gör man inte detta blir ju ersättningen per dag lägre och en grundtes i semesterlagen är att man i princip ska ha samma lön under semester som när man arbetar.

Exempel:
Månadslön 25 000.
Antalet veckotimmar = 40.
40×52/12 = 173.
25 000/173 = 144,50/per timma.
Till detta kommer semesterersättning med lägst 12 procent.

Det möter inga hinder att säga upp någon under pågående sjukskrivning så länge uppsägningen inte beror på sjukfrånvaron/sjukdomsorsaken i sig.

Det står en arbetsgivare fritt att välja löneform om det inte är reglerat i ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. En annan aspekt är givetvis också vad man har avtalat med den anställde. Normalt kan inte arbetsgivaren ensidigt ändra villkoren i anställningsavtalet. Ni måste alltså komma överens med de anställda om ni vill ändra löneformen.

Konsekvenserna är väl ytterst att lönen kommer att variera för de anställda beroende på hur många arbetstimmar det är i respektive månad. Är det till exempel en månad med mycket helgdagar under veckan blir lönen lägre för de anställda. Detta löses i kollektivavtal genom att de anställda får helglön i sådana situationer.

Om man vill räkna om en månadslön till timlön tar man antalet timmar per vecka, till exempel 40, och multiplicerar det med 52. Sedan delar man detta med 12 (månader). Talet du får fram dividerar du månadslönen med.