Fråga experterna

Jag lägger till två förutsättningar i din fråga. Jag antar att det du frågar om är uppdrag på löpande räkning (inte fastprisjobb) och att ni tillämpar K2.

Av punkt 6.13 i K2 framgår att som intäkt ska tas upp värdet av arbete som har utförts och material som har levererats under redovisningsperioden. Av punkt 6.14 framgår att det som inte har fakturerats men som ska redovisas som intäkt ska tas upp i posten Upparbetad men ej fakturerad intäkt.

Sedan finns det möjlighet att agera på annat sätt vid beskattningen, men det var inte din fråga.

Uppskjuten skatt ska inte redovisas i en K2-årsredovisning, se punkt 16.4. Om det finns en uppskjuten skatt kopplad till en uppskriven tillgång vid inträde i K2 första gången anger punkt 20.2 att den ska justeras mot uppskrivningsfonden.

Om detta nu inte skett, utan det finns en felaktigt upptagen uppskjuten skatt får man titta på regel 12.2 i K2 som avser rättelse av fel. Eftersom rättelsen enbart avser poster i balansräkningen tillämpas stycke 2 i regeln,
rättelse i balansräkningen.

Men oavsett om det ska gå över resultat- eller balansräkningen görs ingen ändring av tidigare år utan rättelsen sker i den årsredovisning som upprättas närmast efter det att felet upptäcktes.

Ja det har hen. Det är bara i de fall en person har varit sjuk och redan haft en sjuklöneperiod och som sedan blir frånvarande av annan anledning och åter blir sjuk utan att ha arbetat minst en dag där emellan, som det inte blir en ny sjuklöneperiod.

Frågan är om ni vill ha henne kvar över huvud taget? Hon är ju rekryterad för en kvalificerad tjänst som hon inte klarar av och att då sänka lönen och låta henne få andra arbetsuppgifter är väl kanske inte rätt lösning?

Ni har rekryterat henne till specifika arbetsuppgifter vilket hon har sagt att hon har kompetens för. Om det nu visar sig att hon inte klarar detta så är det inte er skyldighet att lära upp henne. Jag tror inte att ni kommer att bli nöjda med henne även om ni skulle ”omplacera” henne. Det kommer att saknas förtroende för henne vilket i längden orsakar problem. Jag skulle vilja säga upp henne istället, då av personliga skäl. Skälen är bristande kompetens.

Jag skulle om jag vore i era kläder rekommendera henne att söka sig ett nytt arbete hos någon annan. Ni kan erbjuda henne goda vitsord (dock inte för mer än vad ni vet hon klarar av). Det måste ju se bättre ut för henne än om hon blir uppsagd? Om hon inte accepterar det så tycker jag ni ska påbörja ett uppsägningsförfarande. Det gäller dock att ha ”på fötterna” om facket blir inblandat.

Sjukfrånvaro är semester-lönegrundande i 180 dagar per intjänandeår, därefter enbart för den tid man arbetar. Den anställde tjänar alltså i detta fall in full semester fram till den
7 juli, därefter endast i förhållande till vad hen har arbetat. Det innebär inget semesterintjänande mellan perioden 8 juli–30 september. I oktober semesterintjänande till 50 procent och i november semesterintjänande till 75 procent.

När det är fråga om deltidssjukskrivning så tjänar den anställde in lika många betalda semesterdagar som om hen hade arbetat, däremot blir semesterlönen endast efter tjänstgöringsgraden.

Semesterlönen ska enligt semesterlagen räknas ut enligt 12 %-regeln. Då lägger man samman utbetald bruttolön för arbetad tid samt den bruttolön som skulle ha utbetalats under den tid som den anställde har varit frånvarande på grund av sjukdom som är semesterlönegrundande (under en period om 180 kalenderdagar).

Observera att det finns en begränsning till två intjänandeårs semesterintjänande vid oavbruten sjukfrånvaro.