Fråga experterna

Ja, det är en följd av lagändringar som genomfördes 2009. Anledningen är att den anställde ska ha kvar semesterdagar när hen kommer i tjänst efter sjukskrivningen. Om man betalar ut semesterlön utan motsvarande ledighet, till exempel under heltidssjukskrivning, finns det inte någon betald semesterledighet kvar när den anställde blir frisk, dessutom uppfyller man inte syftet med semesterdagar, nämligen att vara ledig för vila och rekreation vilket inte är förenligt med samtidig sjukskrivning.

Man får betala ut semesterdagar först vid semesterårets slut om de inte har kunnat läggas ut (till exempel på grund av heltidssjukfrånvaro) men endast dagar överstigande 25 till antalet sammanräknat kvarvarande dagar samt nya intjänade dagar.

Frånvaro som är semesterlönegrundande gäller för alla anställda oavsett anställningsform eller löneform. Det innebär att han ska ha semesterlön på den lön han skulle ha fått om han hade arbetat under de 120 kalenderdagarna som är semesterlönegrundande. Jag vill även påpeka att det inte är rätt att betala ut semesterersättning löpande under året. Enligt semesterlagen ska semesterlön betalas ut i samband med semesterledigheten. Om man betalar ut semesterlönen löpande finns det ingen ersättning för honom när han är semesterledig (eller månaden efter om lönen betalas ut i efterskott).

Sjukfrånvaro är semesterlönegrundande i 180 dagar per år. Om det är sammanhängande sjukfrånvaro som pågår flera år är intjänande begränsat till 180 dagar under högst ett år. Detta gäller oavsett sjukskrivningsgrad. Det innebär att semesterintjänandet nu ska göras som om hon vore deltidsanställd. Hon tjänar alltså enbart in semester till den del hon arbetar. Eftersom hon i alla fall har arbetat något hela tiden så tjänar hon in fullt antal dagar men det är alltså värdet på semesterdagarna som enbart ska grundas på hennes närvaro. I sådana fall anger semesterlagen att man ska räkna enligt 12-procentsregeln för att få fram vad varje semesterdag är värd.

Man kan inte ensidigt sänka arbetstiden för en anställd, det måste ske efter en överenskommelse. Det går inte heller att hävda arbetsbrist som skäl för att minska arbetstiden eftersom det dels finns arbete, dels för att arbetsgivaren tänker nyanställa en person för samma typ av arbetsuppgifter. Tyvärr är detta en situation som arbetsgivaren måste finna sig i eftersom frånvaron beror på legala skäl.

Möjligheten att förkorta sin arbetstid med upp till 25 procent för vård av barn gäller oavsett om man tar ut föräldrapenning eller ej. Det finns inte någon generell regel för hur man i löneberäkningen hanterar just denna ledighet men vanligt är att räkna om månadslönen utifrån hur mycket man arbetar, det vill säga i detta fallet till 22 500 kronor. För annan föräldraledighet däremot utgår man vanligen från den fulla månadslönen och gör frånvaroavdrag. Detta har bland annat sin grund i att den 25-procentiga nedsättningen av arbetstiden vanligen tas ut utan föräldrapenning och därmed inte är semesterlönegrundande.

Värdet på semesterdagarna beror på när de är intjänade. Värdet ska beräknas efter aktuellt lönebelopp (30 000 kr) men räknas om efter den sysselsättningsgrad som gällt under intjänandeåret.